据相关媒体数据显示，2016年——2017年10月，共有1790家创业中小公司关闭。

创业最疯狂的那几年，少数成功者被冲至浪潮顶端，受万众瞩目。而被人们忽视的，是那些曾全力追赶浪潮，最后仍被浪潮吞噬的“失败者”们，他们沉默得就像从未出现过一样。

“不懂管理公司”、“第一次开公司踩了许多坑”、“摸着石头过河” “不懂得如何带领团队，激励团队”“不能解决好公司人的问题”这些词是从结束创业后的他们口中听到最多的话。

员工：怠工、推诿、少干活,员工动力不足，人效低，被动怠工，绩效差。

管理者：不盯、不管、不作为，核心人才留不住，躺在股池里不作为。

老板：又盯、又管、操碎心，成本费用不断攀升，浪费随处可见，预算一塌糊涂

问题到底出在哪里?

相关媒体曾经做过一项和创业者相关的调查，调查显示最让创业者焦虑的事情是“账上就快没钱了”。

没钱有多种原因，要么是融资能力不到位，要么是前期烧钱过猛，还有就是公司内部没有合理分配好资金等等。

开公司包括了公司注册、股份分配、合伙人的选择、人员招聘、薪酬体系建设、培训考核、离职处理等多个方面的内容。每个方面的内容都非常烦琐，涉及的内容较多。如果缺乏有效的指导，往往会让初期开公司的管理者感到焦头烂额，重则会导致财务资金周转出现问题。

新手开公司一定会遇到许多问题，你需要学习相关知识来让你的公司尽快步入正轨。

我们总结了一套新手开公司所需要的文档，从人力资源规划、培训开发、招聘录用、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理 基本包含了企业成立、运营中遇到的各种人方面的问题！

对于有志于开公司的人员，以及中小型公司的管理人员来说，此文档是一套非常实用的入门工具资料。

有需要者，欢迎添加作者个人号 杨老师（yy017813g)免费获取资料下载，关于最核心的绩效激励还有相关学习视频

附：阿里人才管理秘籍

1、人才观

“人才可以培养出来的。”什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。”——马云

2、招聘战略

在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。

3、员工培训战略

“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。一是员工的成长，一个客户的成长。我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。——马云

诠释企业对新员工进行入职培训的目的

新员工培训的策略--“五行拳”

4、马云的用人观

“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。”——马云

马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。

5、员工激励模型

激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。

6、员工管理

马云注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现百年企业的梦想而共同奋斗。

7、员工考核

优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可；而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。

8、培训企业“干部”

一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。

9、留才策略

阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管；事业和待遇留住中层；不变薪酬福利安定员工；注资员工，感情银行。

10、经济危机下的人力资源策略

一场金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才。

总结：

我们很多企业困惑为什么在创业的时候，效率都很高，因为所有人都知根知底，大家相互信任。但是随着越来越多的陌生人加入，不信任就开始增加，怎么办呢？我们发现阿里非常重视企业文化的力量，通过树立共同的价值观--企业文化！

但是对于我们很多中小企业来说通过建立共同价值观--企业文化的方式还是很有难度的，最根本的还是需要建立一套有效绩效机制模式，将员工利益与公司利益统一起来，复制出像老板一样的员工！

哪该如何设计有效的机制，有没一套行之有效的落地方案？

KSF薪酬全绩效模式：基于贡献与价值的系统化激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）

对于国内的大部分企业来说，我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同，充分激发出员工的能力和潜能，使员工能站在老板的角度看问题，激发出员工的主人翁的精神，实现自动自发的工作

价值分割

根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点（通常为6-8个），这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。

薪酬分块

薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。

数据说话

通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！激励具有即时性和自动性。将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。

总结：

• 相比较传统的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢，KPI是一种绩效管理评价工具，KSF不但具有考核的作用，更是一种价值分配工具。

• KPI强调公司的需要，为公司而做，KSF强调员工的需要，员工为自己而做，是员工与企业共赢的桥梁，是企业力量的爆发点。

• KSF模式实现了员工自我加薪特性极大的激发出员工的潜能和创造力，让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值，为自己而做。

• KSF模式即时反馈激励模式，极大提高员工行动的执行力。

• KSF模式的价值点提炼和平衡点设置模式，将员工利益与企业利益高度协同，真正实现上下同欲。员工人人都成为企业前进道路上的发动机。

KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：

1）PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。

2）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。

3）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动

4)KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：

1）岗位价值分析

2）提取K指标

3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）

总结：

员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。

同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。